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Negli ultimi anni l’importanza del benessere psicofisico è tornata alla ribalta per poi rivestire un ruolo cruciale durante la pandemia da Covid-19. Recentemente tutti noi abbiamo esperito (in maniera variabile) ansia, tristezza, angoscia, diminuzione della motivazione e senso di non appartenenza alla società.

Questi sintomi sono campanelli d’allarme di una vertiginosa diminuzione del benessere psicofisico, dovuta anche a causa delle restrizioni sociali imposte.

 Infatti secondo la definizione di Von Bertalanffy “…il benessere è il prodotto della complessa interazione tra fattori biologici, psicologici, sociali, motivazionali e relazionali…”, quindi la scarsa qualità (o l’assenza) di uno di questi fattori inficia contemporaneamente lo stato generale di benessere ed il livello di work life balance (Per approfondire ti consigliamo la lettura dell’articolo accademico “Prestazioni Smart e percezione di benessere: categorie definitorie del Knowledge work contemporaneo” di Toto & Limone, 2020 che puoi trovare qui).

Occorre tenere in considerazione che, nell’ultimo anno e mezzo, in Italia il 69% dei lavoratori (pubblici e privati) ha lavorato in modalità di telelavoro e/o di smart working: tale modalità ha ridisegnato i confini e la natura stessa del lavoro, consentendo di collegare l’idea di benessere alla percezione e alla visione della qualità professionale (articolo accademico “Welfare aziendale tra Industry 4.0 e smart working: leve di wellness, partecipative, creative per la crescita della produttività cognitiva e del paese” di Pilotti, 2017, per approfondire clicca qui).

Per Hill et al. (2020, cit. in Raniero & Modarelli, 2021) “…lo smart working comprende una serie di opportunità da offrire ai lavoratori per lavorare in maniera integrata e flessibile, senza vincoli in termini spaziali, temporali e strumentali…”. Ed è proprio l’abbattimento delle coordinate spazio-temporali delle organizzazioni tradizionali che permette di strutturare e destrutturare continuamente l’habitus performativo seguendo le direttrici della motivazione, dell’attivazione emotiva e della riorganizzazione cognitiva (articolo scientifico “How cogent conditions could favor or discourage agility on the job: a pseudo smart-working-satisfaction” di Rainero & Modarelli, 2021, clicca  qui).

In questo modo i livelli di benessere delle persone e delle loro relazioni devono essere utilizzati come fondamenta su cui apporre processi di miglioramento dei contesti organizzativi, d’impresa, di network e soprattutto di comunità (aziendali e locali) così da accrescere la produttività cognitiva, digitale e la creatività del singolo e dell’organizzazione stessa (Pilotti, 2017).

Il risultato di tale innovazione consisterebbe nella creazione di contesti organizzativi e di community focalizzati alla promozione delle relazioni tra le persone, agevolandone la vita lavorativa e sostenendo un percorso di life career piuttosto che di task career (smart organization).

 

Smart working e techno stressor: la Sindrome della capanna

Secondo una ricerca dell’ente EuroFound la maggior parte dei lavoratori europei ha avuto un’esperienza positiva di smart working, tuttavia solo alcuni di essi desiderano continuare a lavorare in tale modalità nel lungo periodo. Questi risultati ambivalenti sono dovuti agli effetti dell’overworking, con conseguenti ripercussioni negative sugli aspetti psicofisici e relazionali (es. maggiore stress, disturbi del sonno, ansia, pressione alta).

Infatti lo smart working può portare ad una intensificazione e sovrabbondanza del lavoro, creando delle violazioni nel contratto psicologico, ovvero delle discrepanze nelle attese reciproche tra dipendente e datore di lavoro sia sul piano lavorativo (es. prestazione intellettuale, retribuzione, specificità del ruolo all’interno dell’organizzazione) sia sul piano individuale (es. percezione di equità, motivazione professionale, qualità delle relazioni, codice etico aziendale).

In aggiunta devono essere considerate le problematiche insite nell’uso della tecnologia (es. connessione internet, utilizzo di piattaforme diverse), infatti Molino et al. (2020, clicca qui per approfondire l’articolo) hanno individuato una correlazione positiva sia tra stress comportamentale (es. irritabilità, disturbi di memoria, scarsa concentrazione) e conflitto casa-lavoro, sia tra 3 tipi specifici di techno stressor e carico lavorativo.

I 3 techno stressor sono i seguenti:

  1. Techno overload, ovvero lavorare rapidamente per lunghi periodi
  2. Techno invasion, ovvero l’invasione della tecnologia all’interno della propria sfera personale
  3. Techno complexity, ovvero il divario tra le capacità del lavoratore e la tecnologia utilizzata

Entrambi questi fattori possono influenzare la prestazione lavorativa e le relazioni familiari/personali: all’aumentare di uno dei techno stressor aumenta la possibilità di avere delle ripercussioni sullo stato di benessere psicofisico (es. diverbi con il proprio partner, ansia, insonnia).

Quindi l’ambiente lavorativo e quello personale si uniscono costantemente, riportando nell’una e nell’altra tensioni e stress fino alla finale fusione delle due sfere con conseguente timore o paura di tornare alla normalità (la cosiddetta Sindrome della Capanna).

Secondo i dati di Molino et al. (2020) lo smart working è correlato positivamente con carico di lavoro, techno invasion e techno overload. Tuttavia esso è correlato negativamente con il conflitto casa-lavoro e lo stress comportamentale.

La riduzione del conflitto casa-lavoro e dello stress è dovuta ad una maggiore percezione di controllo e flessibilità, ma ciò che desta ancora delle reticenze verso la scelta dello smart working è la scarsa qualità delle relazioni lavorative e sociali (Molino et al., 2020).

Per ovviare questi esiti avversi occorre ripensare l’ambiente lavorativo da remoto, rendendolo il più possibile accogliente, abilitante, accessibile (Pilotti, 2017).

 

South Working: una soluzione smart per aumentare la Felicità Interna Lorda

Per Hartig et al. (2007, cit. in Grant et al., 2013), il lavoro da remoto (quindi da casa) riduce gli effetti ristorativi dello stare nella propria abitazione poiché ci sarebbero pensieri continui verso il lavoro. Dagli studi di Mann et al. (2000, cit. in Grant et al., 2013) è emersa in maniera evidente l’assenza di contatto sociale ed umano tra i lavoratori in smart working ( articolo scientifico “An exploration of the psychological factors affecting remote e‐worker’s job effectiveness, well‐being and work‐life balance“ di Grant et al., 2013, per approfondire clicca qui). In letteratura è ormai assodata l’influenza dell’ambiente fisico in cui le persone lavorano sulla loro prestazione e soddisfazione lavorativa (Clements-Croome, 2000, cit. in Vischer, 2007).

Per migliorare il benessere dei remote workers è fondamentale curare anche gli aspetti ambientali come illuminazione, mobili ergonomici, qualità dell’ambiente esterno e panorama dalla postazione di lavoro (articolo scientifico “The effects of the physical environment on job performance: towards a theoretical model of workspace stress“ di Vischer, 2007, per approfondire clicca qui).

Infatti tali aspetti possono avere effetti positivi sul benessere psicofisico come aumento della motivazione, prestazione lavorativa qualitativamente migliore e stabili interazioni sociali.

Il south working, ovvero lavorare da remoto in località del Sud, consente di utilizzare uno spazio di lavoro supportivo andando ad annullare gli effetti a lungo termine dello stress lavorativo. Adattando il modello di Vischer (2007) al south working, tale modalità di lavoro e di vita permette soddisfare adeguatamente diversi tipi di comfort, come:

  1. comfort fisico, inteso come la soddisfazione dei bisogni umani primari;
  2. comfort funzionale inteso come adattamento della postazione di lavoro in maniera ergonomica al fine di ottenere una prestazione di alto livello (es. connessione internet buona, luoghi caratteristici in cui lavorare e vivere);
  3. comfort psicologico, inteso come stato generale di benessere in cui la persona è in grado di esprimere le sue potenzialità e instaurare relazioni sociali forti (es. senso di appartenenza ad una comunità).

Il south working si fa, quindi, portavoce del processo di empowerment di una nuova human centricity basata sulla territorialità (ovvero partecipazione attiva delle diverse realtà locali del terzo settore e non solo), sulla privacy (ovvero demarcazione tra sfera lavorativa e quella privata) e controllo (ovvero riappropriazione delle proprie competenze e maggiore responsabilità).

Inoltre il south working utilizza le reti sociali informali per agevolare la trasferibilità e la condivisione di conoscenze e competenze così da facilitare l’integrazione sociale e culturale dei remote workers, in modo da sviluppare relazioni positive e riflessive con l’altro e le comunità (Vischer, 2007; Pilotti, 2017).

 Infine, un altro tratto caratteristico dello smart working è la sua replicabilità nel lungo periodo che consente di condividere esperienze mature e consapevoli.

Quindi cosa aspettate a diventare dei SOONworkers anche voi?